Zum 1. Januar 2026 tritt eine Änderung in Kraft, die im arbeitsrechtlichen Detail verortet ist, aber für mittelständische Unternehmen erhebliche Bedeutung haben dürfte: Das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei Beschäftigten, die bereits zuvor im Unternehmen gearbeitet und inzwischen das Rentenalter erreicht haben, entfällt.
Bislang war die Rechtslage restriktiv. Zwar konnten Arbeitsverhältnisse nach § 41 Satz 3 SGB VI über das Renteneintrittsalter hinaus verlängert werden, jedoch nur, wenn die Befristung rechtzeitig vor Erreichen des Rentenalters vereinbart und anschließend verlängert wurde. Ein späterer, erneuter Vertrag war dagegen nicht möglich, jedenfalls nicht ohne Sachgrund.
Mit der Reform ändert sich dies grundlegend. Ab 2026 können Unternehmen ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch nach Eintritt in die Rente wieder sachgrundlos befristet beschäftigen, selbst wenn zuvor ein langfristiges Arbeitsverhältnis bestand. Damit wird eine Lücke geschlossen, die insbesondere kleine und mittelständische Betriebe in der Praxis häufig vor Probleme gestellt hat.
Konsequenzen für KMU
- Mehr Flexibilität in der Personalsteuerung
Kurzfristige Personalengpässe lassen sich leichter überbrücken. Für projektbezogene Einsätze können pensionierte Fachkräfte temporär eingebunden werden, ohne aufwändige sachgrundbezogene Konstruktionen. - Erhalt von Erfahrungswissen
Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen ist viel betriebsspezifisches Wissen bei langjährigen Beschäftigten gebündelt. Die Möglichkeit der zeitlich befristeten Rückkehr erhöht die Chance, dieses Wissen im Unternehmen zu halten oder kontrolliert zu übertragen. - Kostenkontrolle und Abgabenoptimierung
Sollten sich die politischen Pläne zur sogenannten „Aktivrente“ realisieren, könnten zusätzliche Anreize entstehen – etwa steuerliche Privilegierungen beim Hinzuverdienst. Für Mittelständler wäre dies eine finanziell attraktive Option im Vergleich zu externer Expertise oder der vollständigen Neubesetzung. - Stärkung der Arbeitgebermarke
Die Option, auch nach der Rente im Unternehmen weiterarbeiten zu können, trägt zur Wahrnehmung eines modernen und wertschätzenden Personalmanagements bei.
Hinweis: Befristungsregeln gelten weiter
Trotz Neuerung bleiben die allgemeinen Vorgaben der sachgrundlosen Befristung bestehen: Höchstbefristungsdauer, zulässige Verlängerungsanzahl und das strikte Schriftformerfordernis.
Praktische Empfehlungen für mittelständische Arbeitgeber
Unternehmen sollten potenzielle Rückkehrer identifizieren und deren Einsatzbereitschaft klären, um im Bedarfsfall schnell handlungsfähig zu sein. Es empfiehlt sich darüber hinaus, Vertragsdokumente zu aktualisieren: Befristungsvereinbarungen sollten rechtssicher formuliert sein und ab 2026 die neuen Möglichkeiten widerspiegeln.
Fazit
Die Reform ist kein arbeitsrechtliches Großereignis – aber sie beseitigt eine praxisferne Barriere. Für mittelständische Betriebe dürfte sie sich als wichtiger Baustein im Umgang mit Personalengpässen, Fachkräftemangel und Wissenserhalt erweisen.
