Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer einen besonderen Schutz aufgrund seiner strukturellen Unterlegenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Es gliedert sich dabei in zwei Rechtsbereiche: das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht. Ersteres regelt z.B. die Arbeitszeit und den Opens internal link in current windowKündigungsschutz. Letzteres definiert das Verhältnis der Arbeitnehmer als Kollektiv zu einem oder mehreren Arbeitgebern, wie es bei Tarifverträgen der Fall ist. In der Praxis schützt das Arbeitsrecht jedoch nicht immer vor Konflikten, weshalb unzählige Fälle jährlich vor dem Arbeitsgericht landen.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Sie auf dem Gebiet des Individualarbeitsrechts:

• Ordentliche oder außerordentliche Kündigungen
• Gestaltung von Arbeitsverträgen
• Rechtswirksame Abmahnung
• Dienstverträge von Vorständen & Geschäftsführern
• Aufhebungs- & Abwicklungsverträge
• Betriebsübergang

Zudem klären unsere Anwälte in Düsseldorf rund um das Kollektivarbeitsrecht auf. Hierzu zählen folgende Themen:

• Gründung eines Betriebsrats
• Betriebsratswahlen
• Erstellung von Betriebsvereinbarungen
• Betriebsübergang
• Sozialplan
• Betriebliche Lohngestaltung

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen mehreren Kündigungsarten eines Arbeitsverhältnisses. In erster Linie wird zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung unterschieden. Ersteres wird häufig als fristgerechte Kündigung bezeichnet. Bei dieser Art der Kündigung müssen die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Bei der fristlosen Kündigung wird unter Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis sofort gekündigt. Hier müssen jedoch schwerwiegende Gründe vorliegen, sodass für eine der Parteien die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Des Weiteren besteht die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Diese liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet – sofern der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt. Diese Art stellt eine Nebenform der Kündigung dar.

Der Arbeiter oder Arbeitnehmer kann grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Besteht das Arbeitsverhältnis längere Zeit, verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach folgender Regelung:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen:

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei Tarifverträgen oder einzelvertraglichen Regelungen gehen gesonderte Regelungen voraus.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung, wenn ihnen der Arbeitgeber kündigt. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur dann, wenn für den Abfindungsanspruch eine bestimmte arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage besteht. Die meisten tatsächlich gezahlten Abfindungen werden jedoch aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs gezahlt. Denn ist ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung nicht einverstanden, kann er binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Hier sind die Chancen einer Abfindung hoch, da Unternehmen das Risiko eines Gerichtsverfahrens vermeiden wollen und deshalb einen Aufhebungsvertrag abschließen. Häufig vereinbaren dort Arbeitgeber und gekündigter Mitarbeiter eine Abfindung. Damit entschädigt das Unternehmen den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten.

Arbeitnehmer haben nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber mitunter auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, einen Anspruch auf ein Zeugnis. Dabei sind mindestens Angaben hinsichtlich Art und Dauer der Tätigkeit, bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers anzugeben. Stellt der Beschäftigte jedoch fest, dass bestimmte wesentliche Ausführungen unvollständig oder nicht korrekt sind, dann besteht die Möglichkeit eine Änderung zu veranlassen. Ein weiterer Grund kann die Art des Zeugnisses sein. Sprich: Ein einfaches Zeugnis liegt vor, jedoch wird ein qualifiziertes Zeugnis benötigt – oder umgekehrt. Eine Korrektur kann jedoch nur bis 10 Monate nach Erhalt des Arbeitszeugnisses gefordert werden. Ist dieser Zeitraum verstrichen, ist eine Anpassung des Arbeitszeugnisses verwirkt.

Durch den Tarif- oder Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber verpflichtet, rechtzeitig das geschuldete Gehalt zu zahlen. Versäumt der Arbeitgeber dies und überschreitet den Fälligkeitstermin, gerät er gegenüber dem Beschäftigten in Lohnverzug. Innerhalb der genannten Zeiträume sollte man den Arbeitgeber zunächst schriftlich auffordern, das Gehalt oder den Lohn zu zahlen. Das Schreiben sollte die Höhe der nicht geleisteten Lohn- oder Gehaltszahlung enthalten sowie eine Frist, bis zu der sie überwiesen sein muss. Darüber hinaus gilt seit dem 30. Juni 2016 bei Lohnverzug ein gesetzlicher Anspruch auf pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40 €. Dieser Betrag wird für den Arbeitgeber bei jeder verspäteten Zahlung fällig, auch bei einer Abschlagszahlung.

Es besteht die Möglichkeit, kostenlose Beratungshilfe in rechtlichen Angelegenheiten bei einem Anwalt in Anspruch zu nehmen. Prozesskostenhilfe wird ebenfalls in Rechtsmittelverfahren (Berufung, Beschwerde und Revision) und für die Zwangsvollstreckung gewährt. Somit greift die Beratungshilfe ausschließlich für das außergerichtliche Verfahren, im gerichtlichen Verfahren gibt es die Prozesskostenhilfe (PKH).

Zur Prüfung der Voraussetzungen bei Beratungshilfe sind dem Antrag folgende Belege beizufügen:

• Unterlagen, aus denen sich die Angelegenheit, für die Beratungshilfe beantragt wird, ergibt (Schriftwechsel etc.)

• Belege über laufendes Einkommen (Lohnabrechnungen, Renten- oder sonstige Bescheide)

• Zahlungsbelege/Kontoauszüge zu laufenden Ausgaben (Miete, Nebenkosten, Strom, Versicherungen etc.)

• Unterlagen, aus denen sich der Wert vorhandener Vermögenswerte ergibt (Sparbuch, Lebensversicherung etc.)

• Personalausweis oder Reisepass

Die Prozesskostenhilfe muss im Gegensatz dazu beim jeweils zuständigen Gericht beantragt werden. Neben der Bedürftigkeit, die anhand einer Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse zu belegen ist, werden auch die Erfolgsaussichten des zu führenden Prozesses einer gerichtlichen Vorprüfung unterzogen. Prozesskostenhilfe wird schließlich nur bei hinreichender Erfolgsaussicht gewährt.

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht ist eine Klage mit der sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt. Sie bedeutet demnach, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis daher durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, also unverändert fortbesteht. Da dies für Arbeitnehmer häufig unzumutbar wäre, ist das Ziel einer Kündigungsschutzklage häufig die Abfindung. Dabei ist eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu beachten, gemäß § 4 KSchG. Arbeitnehmer, die diesen Weg nicht gehen, verlieren ganz sicher ihre Anstellung und haben in aller Regel kaum Chancen, vom Arbeitgeber für den Verlust ihres sozialen Besitzstandes eine Abfindung zu erhalten. Für erfolgsversprechende Aussichten ist es ratsam, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden.